APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL COMO ESTRATÉGIA DE COMPETITIVIDADE

Por Beatriz Alves

As organizações do século vinte e um vivenciam uma mudança de  paradigma na qual o sucesso não é mais baseado na eficiência e em economias de escala, mas em funcionários com conhecimento culturalmente diversos. Segundo Jeanne C. Meister, “nela, trabalho e aprendizagem são essencialmente a mesma coisa, com ênfase no desenvolvimento da capacidade do indivíduo de aprender”. Os trabalhadores agora terão que dominar papéis e qualificações totalmente novos para que a empresa possa prosperar no ambiente globalizado e em constante transformação em que ela se encontra.

Portanto, a organização que quiser sobreviver a estas mudanças e manter sua posição no mercado global terá que ter a capacidade de mudar rapidamente. Seu sucesso dependerá da capacidade dos seus trabalhadores de aprender novos papéis, processos e habilidades. (MEISTER, Jeanne C.  1999 p.7)

Segundo  Peter Drucker, no século XX várias transformações sociais radicais aconteceram no trabalho e na força de trabalho, na sociedade e na forma de governo. As transformações sociais modificaram não só toda sociedade, mas também a economia, a comunidade e o estado em que vivemos. As classes trabalhadoras evoluíram dos agricultores, dominantes antes da Primeira Guerra Mundial, para os empregados domésticos e destes para os industriais; atualmente o novo grupo dominante é o dos “trabalhadores do conhecimento”.

Para o autor, esta ascensão não é uma oportunidade, mas um desafio porque a maioria dos novos empregos exige muita educação formal, capacidade de aplicar conhecimentos teóricos e práticos, e acima de tudo, um hábito de aprendizado contínuo. Drucker afirma: “os países em desenvolvimento não podem mais esperar firmar seu desenvolvimento em baixos salários. Também eles têm de aprender a baseá-lo na aplicação do conhecimento. Daqui em diante uma pessoa educada será cada vez mais alguém  que aprendeu como aprender e continua aprendendo, especialmente através da educação formal, por toda sua vida”. Ele finaliza enfatizando que a posição competitiva de uma pessoa ou organização depende de quanto melhor ela adquirir e aplicar conhecimento e que o generalista será substituído por pessoas altamente especializadas, na sociedade do conhecimento. (DRUCKER, Peter F., 1995 p 145 a 152, 157 e 158).

Também, na concepção de Chiavenato, “as pressões de competição global levam as organizações a uma busca frenética e incessante da inovação e da mudança para obtenção de novas formas de vantagem competitiva, ainda que passageiras ou esporádicas, em um mundo estável e turbulento” (CHIAVENATO, Idalberto. 2000 p. 697).

Esta  premente necessidade de mudança está conduzindo as empresas a incorporarem o modelo de “learning organization”; isto é, aquela com capacidade de adquirir continuamente novos conhecimentos organizacionais. O aprendizado é algo corriqueiro em toda organização; mas, para que ocorra de maneira rápida, sistemática e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa ela precisa ser planejada e administrada. Tornar o ambiente mais saudável, melhorar a infraestrutura de aprendizado e aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de aprendizado das pessoas são maneiras eficazes de acelerar a capacidade de aprender das organizações. “A “learning organization” é aquela particularmente hábil no aprendizado do conhecimento organizacional.

Stephanie Pace Marshal confirma: “toda organização deve se tornar uma comunidade voltada para o aprendizado e para o ensino a fim de intensificar a plenitude e a diversividade da capacidade humana”. A autora conclui: “devemos transformar o paradigma mecanicista da educação em uma visão sistêmica, holística e integrada de uma comunidade sustentável de aprendizado.”  (MARSHALL, Stephanie P.  1997 p. 196,198 e 200).

Na concepção de Dave Ulrich a organização que aprende é aquela capaz de gerar e generalizar ideias com impacto. A velocidade com que as empresas criam e divulgam ideias é o diferencial das empresas que aprendem rápido. (ULRICH, Dave 1997 p. 213).

Peter Senge dá continuidade a este pensamento: “à medida que o mundo se torna mais interligado e os negócios se tornam mais complexos e dinâmicos, o trabalho está cada vez mais ligado ao aprendizado, e já não basta ter uma única pessoa aprendendo. As melhores organizações do futuro serão aquelas que descobrirão como despertar o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização”. (SENGE, Peter M.,1998 p. 12).

Edwin C. Nevis, Anthony J. DiBella e Janet M. Gould  também consideram que todas as organizações são sistemas de aprendizagem e que a mesma se conforma à cultura organizacional. Eles identificaram três estágios no processo de aprendizagem:

  1. Aquisição de conhecimento – o desenvolvimento ou criação de habilidades, insights e relacionamentos.
  2. Compartilhamento do conhecimento – a disseminação do que foi aprendido.
  3. Utilização do conhecimento – a integração da aprendizagem de tal modo que se torne amplamente disponível e possa ser generalizada para novas situações.

Conclui-se, com base nos diversos autores mencionados,  o papel estratégico que a gestão do capital intelectual assume nas organizações. O poder atualmente se encontra no capital do conhecimento; entretanto, seu grande diferencial está em nossa capacidade de aprender e colocar em prática. Para enfrentar a grande competitividade que vivem, as empresas deverão buscar vantagens competitivas através das pessoas. (LIMA, Adriano, 1997 p. 10 e 11).

Referências Bibliográficas:

DRUCKER, Peter F. Administrando em Tempos de Grandes Mudanças. 2 ed.  São Paulo: Pioneira, 1995.

LIMA, Adriano. Revista Treinamento & Desenvolvimento. Abril 1997 ano V ,52 ed.

MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: A Gestão do Capital Intelectual Através das Universidades Corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. Rio de Janeiro:  campus, 2000.

HESSELBEM, F., GOLDISMITH, M., BECHARD, Richard, editores. Organização: The Peter F. Drucker Foundation. Organização do Futuro: Como Preparar Hoje as Empresas de Amanhã. 2 ed. São Paulo: Futura, 1997.

____________ MARSHALL, Stephanie P. Criando Comunidades Vigorosas  Centradas no Aprendizado para o Século XXI.

____________ ULRICH, Dave. Organizando de Acordo com a Capacidade

SENGE, Peter M., A Quinta Disciplina: Arte, Teoria e Prática da Organização de Aprendizagem. 13 ed. São Paulo: Best Seller, 1990

Edwin C. Nevis et al – Understanding Organizations as Learning Systems – Copyright – 1995

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